Bake Off Italia e il transfer di competenze

“Ma perché le prove di Bake Off sono a tempo? Senza il tempo che scade, preparerei dolci decisamente migliori!”. Così è stato detto all’autore di questo articolo durante una cena trascorsa a chiacchierare davanti al televisore acceso. “Perché il trasferimento delle competenze è uno dei principali obiettivi della formazione professionale”, è la risposta.

Performance appraisal in Bake Off Italia

Bake Off Italia – Dolci in forno è un talent show culinario in onda su Real Time dal 2013 (fonte). Versione nostrana del precedente The Great British Bake Off targato BBC, consiste in una competizione i cui partecipanti si sfidano nella preparazione di prodotti di pasticceria, valutati da quattro giudici esperti.

In alcune delle sessioni da affrontare, il tempo a disposizione è limitato, del tipo: “preparate una torta in 30 minuti!”. Gli addetti alla selezione del personale amerebbero dire che si tratta di uno speed test (prova di velocità). In effetti, un’analogia esiste: il selezionatore del personale identifica il candidato migliore per aver concluso la prova somministrata nel tempo minore, e con lo stesso criterio il giudice-pasticcere-esperto elegge il vincitore della gara. È un modo per valutare la performance comunemente usato, anche per i compiti in classe a scuola o per gli esami scritti in università.

“Senza il tempo, preparerei dolci migliori!”. Il poco tempo è padre di cattive decisioni e di cattive prestazioni. La pressione temporale induce tensione emotiva, e la tensione emotiva fa calare la concentrazione. La scarsità del tempo è un fattore di stress decisionale. Altresì, la pressione temporale è causa di defective decision making e, conseguentemente, di performance negative. Quali ingredienti scegliere? In quale ordine aggiungerli? Quando infornare e quando sfornare? Meno tempo si ha per rispondere a queste domande e peggiore sarà la torta. Una torta deve essere valutata non solo per quanto rapidamente la si è preparata, ma anche e soprattutto per la sua qualità, per quanto è buona. Cosa che può richiedere tempo. Il tempo limitato non aiuta.

Queste osservazioni si traducono in suggerimenti per un manager. Come viene gestito il tempo nella sua azienda? Quanto è adeguato il tempo che i dipendenti hanno a disposizione rispetto alla complessità dei compiti che devono svolgere?

Il trasferimento delle competenze

Una torta deve essere valutata per la sua qualità, per quanto è buona. Il tempo limitato non aiuta. Tuttavia, c’è una ragione per cui i partecipanti del talent show sono inseriti in una condizione di pressione temporale. E riguarda lo scopo della formazione professionale: il cosiddetto transfer di competenze.

Il trasferimento di competenze, learning transfer o transfer of training (Baldwin & Ford, 1988) avviene quando un lavoratore applica effettivamente sul reale e specifico ambiente di lavoro le stesse conoscenze e abilità che ha imparato durante un percorso di formazione, condividendole inoltre con i colleghi per migliorare sia la propria performance sia quella dell’organizzazione.

Dopo l’esperienza di addestramento a Bake Off Italia sotto la supervisione di giudici esperti, i partecipanti potrebbero essere assunti da una pasticceria o da un ristorante, o aprire un’attività in proprio. Nelle pasticcerie e nei ristoranti, ci sono i clienti. Ai clienti non piace aspettare, odiano le attese. Ma i clienti vogliono anche mangiare bene, odiano mangiare male. Se i clienti aspettano tanto e mangiano male, scrivono una recensione negativa. Se aspettano poco e mangiano bene, scrivono una recensione positiva. È una questione di customer satisfaction, di soddisfazione e fidelizzazione del cliente. E di reputazione dell’azienda.

Così, le prove a tempo di Bake Off Italia sviluppano la capacità di gestire il tempo (time management) per realizzare il prodotto migliore nel tempo minore. E lo fanno in un contesto praticamente uguale a quello di una pasticceria o di un ristorante.

Come realizzare il transfer di competenze

La questione del transfer è attuale e importante. Se il transfer non si realizza, la formazione è inutile per l’azienda, che si ritrova ad investire risorse a vuoto (soldi spesi, tempo dei dipendenti sottratto al lavoro). Al contrario, l’azienda si aspetta un ritorno da questo investimento (return on investment, ROI). Per questo, bisogna individuare alcune strategie che i progettisti della formazione possono implementare affinché il trasferimento di competenze si realizzi.

Il contesto in cui la formazione viene erogata deve essere simile al contesto di lavoro. Deve cioè proporre situazioni analoghe. I dispositivi di formazione on the job sono ideali a questo scopo: la formazione si effettua nel luogo di lavoro stesso. Ad esempio, si pensi a un operaio affiancato da un superiore che gli mostra come manovrare un macchinario per la produzione.

Con altre professioni, questo è meno facile. In questo caso, la cultura e il clima dell’organizzazione giocano un ruolo fondamentale. Se cultura organizzativa è “il modo in cui da sempre facciamo le cose in questa azienda”, per promuovere il transfer bisogna sapere rinunciare a questo “modo” e assumere un atteggiamento di apertura verso l’introduzione di nuovi modi di lavorare. Ovvero, il lavoratore deve sentirsi a proprio agio quando lavora nel modo che ha imparato durante la formazione.

Formazione significa innovazione. In un mondo di mercati in rapido e costante cambiamento, l’innovazione è la prima arma con cui le organizzazioni possono sopravvivere. Per questo, non essere aperti verso il trasferimento delle competenze rischia di corrispondere al fallimento dell’azienda.

Riferimenti bibliografici

Fraccaroli, F. (2007). Apprendimento e Formazione nelle Organizzazioni: Una Prospettiva Psicologica. Bologna: il Mulino.

Truxillo, D. M., & Bauer, T. N. (2016). Psychology and Work: Perspectives on Industrial and Organizational Psychology. London: Routledge.

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Profilo Autore

Davide Giusino
Dottore magistrale in Psicologia delle Organizzazioni e dei Servizi, e titolare del Master on Work, Organizational and Personnel Psychology (WOP-P), interessato soprattutto alla ricerca scientifica in psicologia e alle sue applicazioni nel mondo del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane.

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